战略是一家企业长治久安、事业长青的最基础和最核心的保障，战略决定的是公司的发展方向和发展模式，也就是大多数企业所理解的经营模式或者商业逻辑，华为公司身上就有这样的特质，在1998年的《华为基本法》中，我们可以看到：
“我们的经营模式是，抓住机遇，靠研究开发的高投入获得获得产品技术和性能价格比的领先优势，通过大规模的席卷式的市场营销，在最短的时间里形成正反馈的良性循环，充分获取“机会窗”的超额利润。不断优化成熟产品，驾驭市场上的价格竞争，扩大和巩固在战略市场上的主导地位。我们将按照这一经营模式的要求建立我们的组织结构和人才队伍，不断提高公司的整体运作能力。”
这么多年以来，华为公司确实是在此战略规划的架构下持续发展的，对战略的精准把握和坚持把握，正显示了华为公司经营模式的可靠性、成熟性和逻辑性，其战略稳定性和持续性令人惊叹。
而华为公司的干部配置，也是在组织整体战略、人力资源战略、人才配置战略、职务管理战略等一条龙式的原理原则指导之下执行的。
首先是组织战略，从华为的经营模式中，我们提炼出研发、产品力、营销、财务等要点，所以华为公司的人力资源管理，一定是倾向于研发人力资源、具备战略管理能力的市场人力资源、营销人力资源以及财会人力资源。
其次是人力资源配置，优秀和丰富的人力资源力量，一定要倾斜到具备极大客户价值的区域中去，以确保最好的、最丰富的资源为最能贡献利润的客户服务，为公司产出最大的超额利润，以及获取最长久的持续增长。而这一点人力资源战略，一定是首先为公司组织战略直接服务的。
第三是人才配置战略，在组织战略和人力资源战略下，先行确定组织架构，落实人才盘点和梳理，以此来确保公司的人才配置，优先服务于人力资源战略和组织整体战略，这一点从华为较高的人才素质要求和干部即插即用的要求上就可以看到。
最后是职务资源服务于人才配置战略，最大限度地使用职务资源来激励人才快速成长，激励干部快速成熟，不能让职务资源空转，而是要利用职务资源促进人才动态发展、动态调整，保持最高效、最持续的超常规人才发展态势。
华为的干部配置原则，事实上就是从大到小，从高到低，从宽到窄的链式体系，清晰的逻辑思路和明确的执行路径，就决定了人才培养的高效率和干部配置的高效率。