在新冠疫情背景下，受行业发展已进入瓶颈期的影响，叠加产业政策调整，一些互联网企业经营上暂时遇到了困难，营业收入减少，利润降低，市场价值出现一定程度的缩水。经营困难与结构调整不可避免地会对人力资源需求产生抑制，有关市场调研数据显示，自去年11月以来，互联网大厂的人才需求指数整体下降26%，招聘需求出现拐点。在大学生招聘方面，互联网公司2022年度校招岗位总数比去年缩减15%至20%，而且薪酬没有明显增长。
在这种情况下，一些互联网企业采取人员结构优化的做法也情有可原。一般来讲，人员优化是企业对内部人员进行重新配置和调整，裁撤不盈利的业务或部门的员工，经过培训后配置到新业务部门或者利润增长较快的部门。这样，既利用了原有的人力资源，也不会增加社会就业的压力。
不过，在名为“人员优化”的动作背后，一些企业实际上在裁员。如何依法保障这些被“优化”掉的员工权益，理应受到重视。根据智联招聘近期发布的《2021互联网行业人员流动情况调研报告》，虽然有超过90%的企业会对员工进行适当补偿，但是高达 66.7% 的受访者对企业的补偿方式不满。按照我国现行的《劳动法》，企业对于离职员工应给予的补偿为：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。但在本次调研中，仅有33%的受访者表示收到该种方式的补偿，有25.7% 的受访者表示没有收到任何物质补偿。
值得注意的是，在这批被“优化”掉的员工中，“35岁现象”再次出现。一些在大厂打拼了十几年的员工，现在却难以跨过“35岁”这道无形的门槛。一些用人单位片面地认为，这个年龄段的员工在技术、技能上很难得到提高，而薪资却并不低，继续雇用的话不划算。
按照现行的法律法规，企业在裁员过程中，除了需要对被裁撤员工进行必要的经济补偿外，还应尽提前一个月告知的义务。如果出现规模性裁员，还需要提前向当地劳动部门进行报备。至于一些互联网大厂存在的“35岁”潜规则，则明显违反了《劳动法》中关于就业公平的规定，涉嫌就业歧视，必须予以制止并给予相应处罚。
当前，互联网企业面临的挑战在增加。为此，企业需提前做好人力资源规划，正确处理好业务转型和结构调整过程中产生的劳资摩擦。即使是有裁员需要，也应该严格按照《劳动法》的要求，切实保障员工的各项权益。（作者是对外经济贸易大学国家对外开放研究院研究员）